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将培训当成"一盘生意"
    The Forum Corpora-tion的高级副总裁Edward.A.Trolley在他的著作中提出：企业要将培训当作"一盘生意"来看待，贵在结合企业的实际需要。
    Trolley认为企业的成败在于人才。作为企业来说，应将内部员工的培训认真地看待，将它变成以经营为焦点，重在培植企业的竞争优势。以新思维去计划和组织本单位培训，将其当成"一盘生意"来看待，这才是当今企业所应采取的新思维。就像生意人一样，要考虑自己企业的真正需求、想获得的价值、能付出的成本、运作的系统和程序是否有保障等。
    同时，Trolley认为企业若想将它的培训工作转型为以"一盘生意"看待，可依据以下五个步骤：
    1.评估：要分析自己企业现阶段的状况和期望要达到的目标，找出两者之间的差距，进而知道如何消除这种差距。
    2.预算：评估完毕，便要决定做哪些改变。牵扯到人才方面的问题，企业要投入成本，如员工的时间及培训费用，投入多少，想获得什么，必须明确。
    3.计划：设计具体行动，如：确定培训机构、组织参训人员、安排合理时间、选定培训场地、提供必要条件。遵循最优配置的原则。
    4.实施：这是将计划付诸行动的阶段，遵循灵活适用的原则。
    5.跟踪：即培训完毕后，要有检查参训人员将培训内容运用到工作中的后续保障措施。这是将培训当成"一盘生意"来做的关键一步，也是一般企业忽略的一步。

目前国内企业培训的四个层次
    某专家认为，国内企业培训可分为四个层次：
    第一层，老板自己参加培训
    老板觉得自己的知识和能力不够用了，于是安排自己去学习，参加一些论坛或培训班，或给自己安排读一个EMBA课程班等。
    第二层，老板给下属、给员工出钱搞培训
    不是采取预算的方式，而是采取"救火"的方式。如：某一方面紧急需要提高业务水平，就赶快找人组织培训；或者偶尔发现某培训机构搞得不错，于是老板拨出一笔经费，安排下属前去参加。
    第三层，进入培训预算阶段
    年初根据当年的销售和利润状况安排出一笔预算用于培训，但是由于公司并没有很完整的培训架构，也没有专职的培训经理，培训预算的花费还很不细化。
    第四层，主要是指跨国公司
    整个的培训体系都比较完备，每年对于高层领导、中层干部、基层员工参加什么培训都有比较详细的安排。所以它的培训预算基本上是硬预算，像公司的营销支出费用一样。

企业培训的"三大误区"
    很多企业的人事经理常常忙于为企业物色知名的培训师，选择知名的培训机构。实践证明，并不是每个企业都能在培训上获取自己真正想要的收益，由于培训投入和产出的不成正比，使有些企业对目前的培训市场及培训机构产生了怀疑。殊不知，是有些误区你还没有认识到。
误区1 ：讲师主导而不是产品主导
    很多企业客户在找培训机构做培训时，总是喜欢问"是哪位讲师授课"？他们认为，培训作为一个无形产品，讲师的素质和水平非常重要。认为只要有好的讲师就必然会带来优质的课程，其实不然。这则反映了国人在学习的过程中对导师的依赖性太强，
    目前在市场上形成品牌的大多数培训产品，都是经过时间的考验由专门的开发人员开发出来的，都已形成固定的结构，即所谓的"标准化"、"模块化"。对于这些课程就是水平差一点、经验嫩一点的讲师，只要消化了课程，都基本能将课程的内涵准确传达给学习者。这时，好的讲师多数起到一种渲染气氛、引导思维的作用，也就是一种现场效果。要知道，培训的本质并不是一种现场效果，现场效果只是为培训结果服务。
    过分地强调讲师的作用，会让我们的企业听任于培训中介机构，让它们为企业物色讲师，而事实却是，大多数的培训中介机构因缺少课程研发力量和专职培训师，使得课前培训师与企业的交流和课后的效果跟踪反馈都不到位。
    专家建议：培训是解决问题的方案，讲师的角色是顾问，我们可以通过同顾问的课前访问，深入了解他们提供的课程是否真正适合自己企业的需要，并清楚他们的课程是自己开发出来的还是"克隆"别人的。一句话，以培训产品是否适合企业需要为准则，而不是轻信于什么名家、权威。
误区2 ：过分追求廉价培训
    一些企业高层由于不愿对培训投入过多，往往喜欢找一些"拿来就用"的快餐式培训，这些看似"物美价廉"的培训，事实最终是让企业花费的财力、人力付诸东流。企业在进行培训投资时，量力而为是正确的，但一味追求"价廉"则是不可取的。正规的培训公司，在为企业量身定做培训时，需要一个课前访谈、课程实施与课后评估的流程，整个流程需要时间，也需要人力，这就意味着他们的收费也会相对昂贵些。因为一般来讲，什么样的价格意味着什么样的价值。对于那些规模较小、资金实力并不雄厚的中小企业来说，也不能因为由于培训资金有限而选择"野鸡培训"。
    专家建议：培训是解决问题的方案，讲师的角色是顾问，我们可以通过同顾问的课前访问，深入了解他们提供的课程是否真正适合自己企业的需要，并清楚他们的课程是自己开发出来的还是"克隆"别人的。一在进行培训前，要有一套详尽的资金预算方案，合理控制成本、优化资源。对于培训资金有限的企业，要懂得集中力量办最需要最迫切的培训，而不是全线铺开。最后，对于同等水平的培训公司，企业可以"货比三家"，看谁家价格最公道，再进行定夺。
误区3 ：选择培训是HR经理的事
    不少国内企业在选择培训时，往往过分依赖人事经理、培训经理。其实，企业的人事经理、培训经理未必清楚自己的企业最需要的培训是哪些，所以经常出现选择的培训不合适企业需要，甚至选择的培训压根就对企业没作用的情况，不仅使企业蒙受了巨大损失，也挫伤了员工的培训热情。正确的做法应该是企业的管理者将培训上升到"策略"的层面进行策划，在制订培训计划时，先广泛听取各部门的意见，集中意见后由人事经理或培训经理进行具体制定。人事经理、培训经理在实施选购培训产品时，也要听取各主管的意见，打开采购信息渠道。
    专家建议：培训是解决问题的方案，讲师的角色是顾问，我们可以通过同顾问的课前访问，深入了解他们提供的课程是否真正适合自己企业的需要，并清楚他们的课程是自己开发出来的还是"克隆"别人的。一人事经理、培训经理要多和各部门主管接触，听听他们的意见；也可以多问同行，多交流，开拓视野；另外必要时，请各部门的主管亲临现场进行试听，然后决定采购与否。一系列的反面教材使得国内诸多企业的管理者在进行培训投资时，开始学会"算计"，他们在对待企业培训时，开始用"策略"眼光来审视，争取在投入定量的基础上，让回报最大化。



选择培训机构的三点建议
    在企业内训方面，有的企业，宁愿花钱招聘新人，不愿花钱培训有忠诚度的老员工；有的没有明确的培训目标，只是有培训的愿望；有的花钱搞培训，却从不进行培训的投资回报分析；有的不知怎样对培训机构进行挑选，致使培训变成了"休假"、"旅游"和"开会"。那么，如何选择合适的培训机构呢？建议一、外资机构还是内资机构各取所需
    目前国内培训机构可粗略分为两大类：外资机构和内资机构。外资机构的特点是有自己的专业研究机构，自己的知识产权和多年的欧美企业培训经验。培训体系健全，专业方向有深刻和独特的闪光点，但收费奇高。另外容易产生语言理解问题；内资机构中，又分为知识型培训公司和实战型培训机构。知识型培训公司偏重于知识的传播，他们的特点是知识体系系统，上课方式以讲授和研讨为主，公司的培训师是学校的老师，一般没有实际在企业中运作的经验；具有实战经验组成的培训机构侧重于培训的实际经验总结和能力的提升，他们的特点是以互动和启发为主，公司的培训师有比较好的行业背景和实践经验。
建议二、尽可能选择有自己产品的培训机构
    培训（内训）的关键点是要有认真的访谈，这便于课程内容贴切；有自己产品的培训机构能保证根据访谈，要求自己培训机构的培训师有针对性地改编培训内容；选择这方面经验最强的讲师作为培训师。
    在培训前，还应该注意，首先在公司内部进行公司培训目标的分析和建立，有明确的培训目标是成功的一半；作为首次接触，应该注重考察培训公司的服务程序；和培训顾问进行充分沟通，形成一致的文化观念；仔细审查培训公司提出的培训建议书；如果条件允许，实地考察培训机构的办公室。
建议三、如何制定详尽的培训计划
    培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求；考虑企业资源条件与员工素质基础；考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性；确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
    1.落实负责人。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训计划和培训预算，要善于协调与生产部门和其它职能部门的关系，以确保培训计划的实施。
    2.确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。
    3.选择适当的培训方法。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。除了要考虑人员特点外，还要考虑企业客观条件的可能性。
    4.选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将增加企业的经济负担。
    5.制订培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。



有效培训方案的制定步骤
    首先，每年进行问卷调查，了解以下几个问题：
    1.针对你个人，还需要什么培训？
    2.你能够接受培训的时间？
    3.若参加公司计划以外的培训，你个人能出资多少（或公司承担多少）？
    其次，根据部门培训目标、员工问卷调查结果和部门年度发展计划，制定年度培训计划；最后，上报公司行政会议，批准后，既可实施。
    专家认为，培训计划只限定了一个内容框架，培训专员在培训前还要了解受训人员的具体需求。培训专员可采取"头脑风暴法"征求大家的意见。先让每位受训者写出自己想学习的所有相关内容。这个关键点便是培训的重点内容。确定重点内容后，将工作分解成几个模块，确定受训后希望达到的等级，消灭它们之间的差距就是培训的目标。培训结束后，人事部门要注意对培训效果的跟踪检查和评价。





 
 
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